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根據多年來薪酬體系的經驗，要建立一個好的薪酬體系，特別是要做好崗位薪酬設計，總體可以歸納為如下五個步驟：崗位分析、外部薪酬調查、內部崗位價值評估、薪酬結構設計、薪酬套算、薪酬結構再優化。
第一步，崗位分析：即對公司組織架構進行樹立，確定出規范崗位體系，初步確定公司核心崗位;該步驟將為我們實施崗位評價和外部薪酬調查時確定基本的調查對象。
第二步，崗位評價：崗位評價到底解決什么樣的問題?是為解決薪酬內部相對公平的管理問題。崗位評估的是崗位，不是人。描述中的崗位滿足描述中的狀態。評估時，不要考慮現有的崗位級別、工資級別、任職人的等級等，要保持尺度一致。我們的薪酬管理體系需要解決三大問題，水平、結構、發放。一個是內部的公平性、一個是外部的競爭性。外部的競爭性體現在我們公司內部的薪資水平跟行業的薪資水平是一個什么樣的狀態，具不具備競爭力，也是一個水平的問題。在崗位評價這部分，實際上解決的是內部的公平性。
第三步，外部薪酬調查：外部薪酬調查是薪酬體系設計之前必須實施的步驟。通過實施外部的同行業、同區域企業的薪酬水平調查，確定公司內部計劃采用的薪酬水平策略，即是高于外部薪酬水平、同外部薪酬水平、低于外部薪酬水平。這將有利于公司建立一個對外具有競爭力的薪酬體系。
第四步，薪酬結構設計：在實施完成外部薪酬調查(解決對外具有競爭力的問題)和崗位評價后(解決對內具有公平性的問題)后，將實施薪酬結構設計，通過薪酬結構來消化薪酬總額，實施有限的薪酬總額達到最佳的激勵目的。
第五步，薪酬結構套算和薪酬再優化。要使所設計的薪酬結構能夠達到最佳的激勵作用，必須對所設計的薪酬結構實施套算;就是將公司所有員工帶入到新設計的薪酬結構中進行最新薪酬的計算，以此初步確定新的薪酬體系對公司人員的影響;將套算結果提交管理層討論，根據討論結果，實施再次薪酬結構的優化，以確保該薪酬體系對核心崗位員工具有真正的激勵作用。
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