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對于企業來說，是決定企業人員流失率的重要因素之一。企業管理者開創企業，細分工作內容并聘用相關人員，完成分工內容。其中關系很明顯，員工就是管理者聘請回來完成一定工作量的人員，企業對于管理者來說是一份事業，而分工內容對于員工來說，更重要是與工作量對應的薪酬，所以薪酬會成為員工留任的關鍵。在本文，達標企業管理咨詢專家將會通過專業的角度，對薪酬體系應該如何設計的問題進行拆解，一一分析。
薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的酬勞。薪酬的高低，甚至可以體現崗位工作性質、員工工作技能和知識經驗等。比如管理崗擁有管理性質，負責的層面廣為廣泛，并且有一定的工作技能基礎和豐富的知識經驗，所以對應的薪酬相對來說會更加的高。達標企業管理咨詢認為，在正確的分配薪酬之前，要正確的對工作人員進行定位，好鋼用在好刃上，薪酬體系才能更加健全。
首先要進行人崗匹配度分析，將個人實際工資所處的等級與個人能力等級進行對比分析，檢查是否匹配。這樣可以找出人崗不匹配問題點并進行調整，以使能力與薪資平衡。
怎么進行人崗匹配?
還是老方法，根據績效、能力評估個人應在的職級，根據崗位價值評估，結合外部薪酬水平，輸出科學合理的職等職級薪酬結構。
做好人員匹配后，自然是進行薪酬體系的設計了。
如果經營業績低于底限目標，所有人員不加薪;
如果經營業績介于底限目標與基本目標之間，實施強制百分比加薪措施;
如果經營業績達成目標，根據各個績效結果實施自動加/降薪;
當然了，薪酬設計是非常科學的事情，肯定要經過專門的企業管理咨詢公司，通過結合企業的具體情況，量身打造薪酬體系。
達標企業管理咨詢專家是專業的東莞企業管理咨詢公司，面對薪酬管理咨詢有獨特的見解，是經驗豐富的績效管理顧問。達標企業管理專家熱線：180-2512-5162.
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